Baksiden av konkurransesamfunnets medalje

1354
Monica Nkechi Okpe jobber som plukker i DHL Supply Chain Vestby og er bransjerådsleder for spedisjon i Transportarbeiderforbundet. Hun bekymrer seg for utviklingen i norsk arbeidsliv. Foto: Sara Fjeld.

– Det handler ikke om at vi ikke ønsker å jobbe. Problemet er at alle gjør sitt beste, likevel er det ikke bra nok.

Annonse

I Klassekampens spalte om arbeidsliv, skrev nylig bransjerådsleder for spedisjon i Transportarbeiderforbundet Monica Nkechi Okpe om Amazons innføring av armbånd beregna til å kontrollere ansattes effektivitet. Hun beskriver en arbeidsplass der ambulanser står på stand-by på selskapets parkeringsplass fordi ansatte besvimer i overopphetete lokaler, ekstreme krav til produktivitet, overvåkning av toalettbesøk, fremmedgjøring fordi man har mer kontakt med roboter enn mennesker, lav lønn og utbredt bruk av midlertidige kontrakter.

At arbeidsforholdene på Amazon er dårlige er et nokså velkjent fenomen. Men når Okpe skriver at det ikke er langt nok fra Amazons arbeidsforhold til arbeidsforholdene på et lager i Norge, vekkes min nysgjerrighet.

Okpe har jobbet som «plukker» i DHL supply chain i 13 år der hun kjører truck og plukker varer. Jeg spør om hun kan forklare nærmere hva hun mener med at «det ikke er langt nok fra et fulfilment-center i Amazon til et lager i Norge»

– I DHL har vi et «plukk-krav» på 107 kolli i timen, det utgjør ca 7 ½ tonn med fysiske løft hver dag. Dette er et tonn over hva arbeidstilsynet anbefaler i fysisk arbeid, og det er fysisk umulig for de fleste mennesker å holde ut med slike krav i lengden. Man begynner dermed å lure på om bedriften egentlig ønsker å ha oss der, sier hun.

«Det er der man ligge for å være konkurransedyktig»

Som bransjerådsleder for spedisjon i Transportarbeiderforbundet er Monica Okpe sammen med andre bransjeråd ansvarlig for forhandlingsutvalg ved tariffoppgjør, og å varsle ledelsen om misnøye på arbeidsplassen eller ugunstige arbeidsforhold.

– Jeg har sagt fra om at dette kravet er for høyt til ledelsen. Da har jeg fått til svar at «det er der man må ligge for å være konkurransedyktig.»

– Hva skjer hvis du ikke når 107 kolli i timen?

– Man blir konfrontert med tallene ukentlig, og får kanskje en advarsel hvis det er ikke er bra nok. For de innleide ansatte fra bemanningsbyrå er det et mye høyere press. Hvis de ikke når tallene, får de kanskje ikke jobb neste dag, sier hun.

Okpe forklarer at stemningen blant ansatte på DHL lenge har vært dårlig. Hun har sett folk gråte når de går hjem fra jobb, og mange sliter med fysiske og psykiske plager. Bransjerådslederen tror at situasjonen vil forverres ytterligere ettersom ledelsen nå har besluttet å droppe et kvarters hvilepause for ansatte før og etter lunsj.

– Mange har uttrykt i sinne at de likevel kommer til å ta disse pausene. Det tror jeg vil utløse noen advarsler fra ledelsen.

– Hva går misnøyen blant ansatte i DHL mest ut på?

– Det er for høye krav. Det handler ikke om at folk ikke er villige til å jobbe. Når man begynner på et lager, vet man hva man går til. Problemet er at alle gjør sitt beste, men likevel er det ikke bra nok. Sammenliknet med andre bedrifter, har DHL strengere krav. Bedriften selv forsvarer det med at de sammenlikner seg med bedrifter som ikke er sammenliknbare, som driver annet type arbeid, sier hun.

Sosial dumping er også et stort problem innenfor transportsektoren. Okpe tror situasjonen kunne forbedres hvis tillitsvalgte fikk innsyn i alle ledd.

– Slik som en entrepreneur på byggeplassen har ansvar for alle leddene nedover, må det bli mer transparens i transportsektoren. En tillitsvalgt bør få oversikt over hvilke deler i bedriften som blir utkontraktert, og hvilke rettigheter deres arbeidere har. Nå har vi ingen kontroll over hvilke forhold de utkontrakterte jobber under, sier hun.

Bilde fra Supply Chains varehotell i Vestby, bilde hentet fra mtlogistikk.no

Jobber aktivt med tekniske forbedringer

Jeg kontaktet DHL Supply Chain for en kommentar til det Okpe forteller. På spørsmålet om tunge løft og arbeidsmiljø svarer Per Zandrén, Managing Director for Norge og Sverige at:

– DHL jobber aktivt med spørsmål som arbeidsmiljø og tunge løft. Vi jobber med arbeids-rotasjon og tekniske løfte-hjelpemidler for å forbedre arbeidsmiljøet for medarbeiderne. Vi følger også opp dette arbeidet i en global medarbeiderundersøkelse hvert år. Vi mener at innovasjon og tekniske hjelpemidler bidrar til både å sikre en langsiktig god helse hos medarbeiderne våre, og et konkurransekraftig tilbud til våre kunder, sier han.

Zandrén forteller at DHL alltid strever etter å ha en så stor fast andel ansatte som mulig da de oppfatter medarbeideres kompetanse og erfaring som sin største konkurransefordel.

Han forklarer at DHL Vestby drives i henhold til regler og kollektivavtaler som er fastsatt i Norge.

– DHL tilbyr vilkår som er i enighet med de kollektivavtalene som regulerer bransjen, og vi har ingen oppfatning eller kommentar til hvordan våre konkurrenter driver sine bedrifter. Vi må forbli konkurransedyktig og ønsker å opprettholde og eventuelt øke antall arbeidstakere i Vestby, sier han.

Mennesket forsvinner

I innledningsartikkelen til dette prosjektet, viste vi til studier som har funnet at ugunstige arbeidsforhold tærer på ansattes helse, og at antallet arbeidstakere som lider av utbrenthet og stress ser ut til å øke i Norge. Etter samtaler med mennesker fra mange ulike yrkesgrupper, har vi fått et inntrykk av at arbeidslivet i Norge går i feil retning. Jeg spurte Monica Okpe hva hun mener om utviklingen av arbeidslivet generelt i Norge.

– Man får inntrykk av at det blir verre de fleste steder, at det er et målehysteri over alt. Det skal tynes ut til den minste detalj av en menneskekropp, men mennesket forsvinner i jakten på å få økonomien til å gå rundt, sier hun.

– Men i et land som Norge går vel økonomien «godt nok» rundt, hvorfor må det effektiviseres mer?

– Jeg tror mye av denne kulturen kommer fra det kapitalistiske systemet og store utenlandske konsern der det alltid ligger et krav om økt omsetning. Man skal gjøre ledelsen fornøyde og kunne vise til gode tall til den tyske ledelsen, den nordiske ledelsen og så videre, sier hun.

HRs inntog og fagforeningsknusing

Okpe mener at inntog av utenlandske konsern med et stadig krav om økt omsetning fører til en rasering av den norske modellen. Denne negative utviklingen som hun kaller brutaliseringen av arbeidslivet, tror hun startet på 90-tallet.

– I fagforeningene begynte man å snakke om inntoget av HR-kulturen (Human Resources) og «amerikaniseringen» av arbeidslivet på begynnelsen av 90-tallet. Grunnen til at utviklingen har fortsatt i negativ retning, har nok å gjøre med at vi tillitsvalgte og fagforeningene har vært litt bakpå. Vi tok ikke brutaliseringen da den kom, sier hun.

– I sist intervju vi gjorde med Andreas Ytterstad, nevnte han at antallet fagorganiserte nå har sunket til under 50% i Norge. Jeg har lest i boka Saving capitalism av økonomiprofessoren Robert Reich at mange amerikanske bedrifter nekter ansatte å organisere seg. Er det slik i Norge også?

– Jeg har jobbet mye med innleie-problematikk, og der ser jeg tydelig at de som er organisert får beskjed fra sjefen sin om å ikke være det. Mange innleide på DHL får beskjed om å ikke snakke med meg for eksempel. Jeg tror ellers at mange er i mot fagorganisering og at det foregår fagforeningsknusing overalt, sier hun.

Individet og kollektivet

I innlednings-artikkelen Arbeid for enhver pris trakk jeg fram funnene fra den uoffisielle analyse av mediedekningen om utbrenthet jeg gjorde. I analysen så jeg at individet ofte blir ansvarliggjort for ugunstige forhold på arbeidsplassen.

– Hva tror du individualiseringen gjør med samfunnet?

– Det er ødeleggende, men en typisk greie man sier, ta deg sammen, så går det over. Grunnen til at mange ikke ønsker fagorganisering, er nok fordi man kollektivt står sterkere sammen, sier hun.

Hun trekker fram HR-kulturen som et bidrag til svekkelse av kollektivet.

– I stedet for at ansatte forholder seg til tillitsvalgte som er valgt av sine folk, får de dem til å kommunisere én og én med HR. Jeg ser at det kjapt endrer holdningene til ansatte, og det er skummelt.

Okpe trekker fram kjerneverdiene i velferdssamfunnet vi har bygget opp: solidaritet og kollektiv tenkning der vi tar vare på dem som faller utenfor, og mener verdiene forsvinner med tankegangen om at individet er det viktigste.

– Hvis det kollektive er det viktigste for å bevare velferdsstaten, hvordan kommer vi dit igjen?

– Vi får det ikke til uten sterk organisering, og det må være politisk vilje for å opprettholde de rettighetene man hadde i arbeidslivet i Norge, og det mange mener fortsatt er viktig.

I mitt forbund har vi også snakket om at en oppfriskning i arbeidshistorie kan hjelpe. Vi må på nytt informere folk om hvordan vi har kommet hit at vi faktisk får ferie-uker og foreldrepermisjon. Det har ikke kommet av seg selv, men av kamp, sier hun.

– Hvordan ser framtiden ut?

– Framtiden ser noe mørk ut, men jeg må holde meg optimistisk. Det som overrasker meg mest er at de fleste bare ser sin framtidsvisjon og sitt eget behov. Man skulle jo tro at i hvert fall de med barn ønsket at det skulle se litt ok ut for dem i framtiden.

– Det handler om å tenke framover i tid, ikke bare på seg selv og sin egen lommebok, avslutter Okpe.


 

2 KOMMENTARER

Comments are closed.