Jeg er travel, altså er jeg

489
Et økende antall mennesker ser ut til å lide av stress, press og utbrenthet på grunn av høyere krav om effektivitet og dårlige arbeidsbetingelser. Hvor kommer denne trenden fra? Foto: Karen Lau, Unsplash

Å være travel ser ut til å ha blitt trendy. Vi jobber raskere og hardere til vi blir utslitt for å holde tritt med økende arbeidskrav.

Annonse

Et økende antall mennesker ser ut til å lide av stress, press og utbrenthet på grunn av dårlige arbeidsbetingelser [1,2]. I følge statistikk fra NAV stiger antallet sykemeldinger [3]. Vi har nådd et punkt der mange begynner å spørre seg selv hvorfor de er fanget i dette evigvarende kappløpet. Hvorfor fortsetter vi å løpe, og finnes det et mål for dette løpet?

Om prosjektet vårt

Gjennom samtaler med kollegaer og andre bekjente begynte vi å legge merke til hvor utbredt stress er på folks arbeidsplasser. Det kan virke som at stress har blitt så vanlig at folks måte å håndtere det på er å anse det som noe bra. Det å være en travel person gir deg en verdi – det innebærer at du er ettertraktet og at du er en viktig person. Notatbøker med glitrende bokstaver som sier “I am very busy” (Jeg er veldig travel) og lignende er populære og understreker den travle livsstilstrenden.

Foto: Notatbøker med glitrende bokstaver som sier “I am very busy” (Jeg er veldig travel) og lignende er populære. Almanakk fra Mad Dolly, bilde hentet fra amyjanealice.com

Individuelle løsninger på strukturelle problemer

Konsekvensen av at folk stadig presser seg selv hardere i jobbsammenheng er at de etter hvert blir slitne og utbrent. Utbrenthet blir ofte sett på som et personlig problem som burde håndteres av individet som opplever det. En gjennomgang av alle artikler om utbrenthet i norsk presse viste oss at de fleste artiklene presenterte individuelle løsninger på strukturelle problemer. Men å klandre individet fjerner oppmerksomheten fra de eksterne faktorene som bidrar til utbrenthet, som for eksempel effektivisering, nyliberalisme og enkelte Human Resource Management (HR) tiltak. I Norge er dessuten mindre enn 50 % av arbeidstakere fagorganisert [4]. Svekkede fagforeninger forårsaker et svakere fellesskap, som i sin tur fører til mer individualisering.

Vi vil utforske problemstillinger rundt utbrenthet og avdekke grunnene til at dette fenomenet ser ut til å bli mer og mer vanlig. Da vi intervjuet bransjerådsleder for spedisjon i Transportarbeiderforbundet Monica Nkechi Okpe, forklarte hun at de fysiske kravene til løft på arbeidsplassen hennes DHL[5] er for krevende i lengden. Okpe stiller seg derfor spørrende til om arbeidsgiver vurderer de ansatte som gjenstand for bruk og kast. Når lederne ble konfrontert av Arbeidstilsynet med det faktum at de fysiske kravene til løft er for høye, var svaret at det er på det nivået man må ligge for å være konkurransedyktig. Disse uforsvarlige kravene fikk oss til å undre over hvor denne trangen til effektivisering og konkurranse kommer fra når det helt tydelig går på kompromiss med menneskers helse?

Konkurranse versus samarbeid

Vi søkte svar på dette spørsmålet ved å intervjue biologiprofessor Dag Olav Hessen, som er en av forfatterne av boken På stedet løp. For å holde tritt med konkurransen ser arbeidstakere seg nødt til å forbedre seg selv for å skape fremgang, mener han. Det er som å konstant løpe på en tredemølle for å holde tritt med løperen ved siden av seg – ikke for å nå en konkret målstrek.

Konkurransens mål: Hva er målet med å stadig løpe fortere, utfordrer Thomas Hylland Eriksen og Dag O. Hessen i På stedet løp. Foto: Justyn Warner, Unsplash.

Alle kan ikke vinne i konkurransesamfunnet. Flere tapere enn vinnere skapes fordi vi er fanget i et ugunstig kappløp, som er essensen i det evolusjonære prinsippet om runaway selection. Når konkurranse eskalerer blir antallet tapere uforholdmessig stort og i det lange løp vil hele samfunnet tape på det. Ukontrollert konsumvekst og kortsiktighet kan føre til langsiktige problemer. Hessen har likevel troen på sosioøkonomisk likhet og muligheten til å skape systemer der ikke alle er vinnere, men der mange likevel føler seg som vinnere.

Survival of the fittest

Teorien om naturlig seleksjon og de sterkestes overlevelse passer ikke bare når det gjelder naturen, men kan også overføres til markeder og sosiale relasjoner. Og konkurranse har sin pris.

Charles Darwin mente at det som først og fremst utgjør oss mennesker, er vår evne til å samarbeide. Blant våre fremste egenskaper er vår empatiske sans. Som sosiale dyr er empati essensielt for oss – vi kan ikke lykkes som sosiale vesener uten å bry oss om hverandre. Dette er en noe underkommunisert del av darwinismen, men definitivt en mer oppløftende del.

I følge Darwins evolusjonsteori innbefatter menneskets iboende natur både samarbeid og konkurranse – men samarbeidet drukner ofte litt i vårt konkurransepregede samfunn. I  boken På stedet løp av Thomas H. Eriksen og Dag O. Hessen, understreker de at samarbeid og empati er like viktig for mennesker som konkurranse. Spenningsforholdet mellom konkurranse og samarbeid, og individuelle strategier og solidaritet, har vært gjenstand for sosial teori helt siden grunnleggerne av sosiologi.

Uten konkurranse kunne evolusjon ikke ha funnet sted. Konkurranse er nødvendig med tanke på endring og utvikling (biologisk, teknologisk og samfunnsmessig), men kan bli destruktiv når det kommer til et bestemt punkt, hvor konkurransen blir uhensiktsmessig og ugunstig. Kompleksiteten i konkurransen utvikler seg ofte utover et sosialt bærekraftig nivå. Vi ser ut til å ha nådd det nivået, med et økende antall utmattede ansatte.

I følge Darwins evolusjonsteori innbefatter menneskets iboende natur både samarbeid og konkurranse – men samarbeidet drukner ofte i vårt konkurransepregede samfunn. Foto: Rawpixel/Unplash

Egosentrisk økonomi

Et av problemene med dagens økonomi er at den analyserer folk som forbrukere og ikke som arbeidere. I vårt intervju med Ebba Boye, økonom og administrerende direktør i Rethinking Economics, kritiserte hun den økonomiske modellen for å være basert på ideen om at mennesker er forbrukere – utnyttende, egoistiske og konkurrerende. Mange økonomiprofessorer vil sannsynligvis understreke at mennesker ikke nødvendigvis agerer slik, men at forenklinger er nødvendige for å sette menneskelig atferd inn i en matematisk ligning. Den egosentriske fortellingen har vist seg å påvirke studentene. Boye refererer til forskning som indikerer at studenter i løpet av studietiden gradvis blir mindre opptatt av andre mennesker fordi fortellingen om mennesket som fundamentalt egoistisk dominerer så sterkt.

Det er (minst) to sider av hver sak – som tidligere nevnt er mennesker både konkurransedyktige og samarbeidsvillige. Fortellingen om mennesket som utelukkende egosentrisk rokker dermed ved menneskers selvoppfattelse. Vi må tenke på hva som er drivkraften i mennesker og hva som bidrar til å skape et godt samfunn. Er det konkurranse eller samarbeid? Svaret er begge deler. Men ifølge Boye har samarbeidet vært degradert de siste årene. Oppfatningen av at konkurranse gir kvalitet og effektivitet har dominert.
Noen ganger er konkurransen nyttig, noen ganger ikke. Velferd er et eksempel på noe som ikke fungerer så bra bare med konkurranse fordi verdien av menneskelige tjenester er vanskelig å måle. Når konkurransen blir for dominerende, blir andre gode verdier vi har opprettholdt for å bygge samfunnet, redusert: frivillig arbeid, samarbeid og tillit.

Nye trendsettere

I vårt intervju med biologiprofessor Dag O. Hessen hevder han at selvoppfattelse er nøkkelen – hvis vår oppfatning er at uhemmet selvsikkerhet og egoisme er naturlig for mennesker, blir det en selvoppfyllende profeti. Hvis vi på den annen side innser at vi er naturlig selektert til samarbeid og empati, blir det lettere å etterleve disse verdiene.

Å skape nye trender handler om å endre sosiale normer – vi er flokkdyr og søker å gjøre det folk rundt oss gjør for å oppnå prestisje. Endringer som bidrar til forebygging av stress og ubrenthet kan ta tid, men er definitivt realistiske. Vi ser allerede tendenser til å prioritere forskjellig, for eksempel ved å logge av internett oftere for å skape rom for rekreasjon.

Når det gjelder endring og trendsetting, fremhever Hessen det enkle eksempelet om innføring av tobakksloven. I begynnelsen var det massiv motstand og argumenter som “restauranter og puber vil gå konkurs” florerte. I etterkant lurer alle på hvorfor røyking ikke ble forbudt tidligere.

Human resource management

Boka Du har sparken viser leseren forskjellige måter HR blir praktisert på, hvordan fagbevegelsen reagerer og hvordan man bør møte HR. Stugu bruker erfaringen som mangeårig tillitsvalgt fra Ringnes og Orkla til å gjøre om fine ord som HR bruker, til begreper enhver arbeider forstår.

For å undersøke hvordan Human Resources (HR) tiltak fører til sterkere individualisering og svekkelse av arbeiderkollektivet, intervjuet vi tillitsvalgt og forfatter av boken Du har sparken!, Stein Stugu. Han forklarer hvordan den norske modellen blir truet av HR og en amerikansk arbeidsmodell, som ofte innføres litt etter litt og omtales med fine ord for å få handlingene til å virke mindre truende, i motsetning til hvis de ble presentert som en helhet.

Stugu hevder at den norske modellen er svekket og delvis erstattet av en amerikansk arbeidsmodell. Den norske modellen kjennetegnes av en flat struktur, høy grad av engasjement, gjensidig respekt og ansvarsfordeling – en organisasjonsform som gir rom for arbeidere til å påvirke på individuelt og kollektivt nivå. På den annen side er den amerikanske arbeidsmodellen preget av fraværet av en organisert motmakt som representerer de ansattes interesser. Eiers rett til å definere rammeverket for arbeid er grunnleggende i den amerikanske oppfatningen av lederskap, og HR er i prinsippet en amerikansk arbeidsmodell i praksis.

Stugu  og hans kolleger gjorde en gjennomgang hvor de identifiserte ti sentrale kjennetegn ved HR i norske bedrifter (Nordrik & Stugu, 2012). En undersøkelse fra 2014 viser at flere store virksomheter i Norge har kommet langt med å implementere disse: Statoil, GE, Coca-Cola, CapGemini, Aker Solutions, Telenor, Sparebank1, Schibstedt, EVRY (Dahle, 2014). Disse er:

  1. Målstyring:hensikten er å få mer konsentrerte arbeidstakere, men når målstyring anvendes i dag blir antall mål enormt, i mange tilfeller over 100. I stedet for et hjelpemiddel, blir målstyringen et kontrollapparat.
  2. Hyppig rapportering og måloppnåelseforsterker kontrollaspektet. Mye rapportering kan gi ledelsen en følelse av kontroll, men dette er ofte bare en illusjon. 
  3. Krav til lojalitet til ledelsen og målene den har satt: Mål utformes ovenfra og ned, og ansatte får liten mulighet til påvirkning. Når det i tillegg kreves lojalitet og er lite rom for reell uenighet, blir dette en kontrollerende tvangstrøye.
  4. Mål brekkes ned på individnivå: Individualisering av mål gir ledelsen svært sterke styringsredskaper og brekker opp arbeidskollektiv. Hvis dette kombineres med belønning ut fra måloppnåelse, er det stor risiko for at kunnskap ikke deles, fordi det blir viktig å «vinne» i konkurransen. Å bli definert som taper betyr kanskje at en skyves ut fra arbeidsplassen.
  5. Mål skal være noe å strekke seg etter: En skal alltid strekke seg litt lenger. Ansatte blir presset til å gjøre mer, alltid. Det som i utgangspunktet kunne være positivt, en utvikling der en både kan bruke kompetansen sin og bli motivert til å lære mer, blir i stedet et nådeløst press om å gå «en ekstra mil», slik at det føles som man sjelden eller aldri er god nok. I verste fall bidrar dette til utbrenthet og kollaps.
  6. HR-avdelingen skal lage systemer som forplikter ansatte til å nå sine mål. I stedet for å diskutere med de ansatte og tillitsvalgte hvordan mål skal tilpasses, blir oppgaven for ledere å få ansatte til å forplikte seg.
  7. Ansatte skal få karakterer: Karakterene, eller liknende måling brukes til å sortere de ansatte. I tillegg brukes det til å disiplinere.
  8. Karakterene har konsekvenser for stillingsopprykk og lønnstillegg: Dette legger ytterligere press på de ansatte. Det er ledelsens syn på hva som er rettferdig og nødvendig som blir bestemmende for lønnsutviklingen. Erfaringsmessig tror mange at de presterer bedre enn gjennomsnittet. Det er ikke mulig, og denne type gradering vil være demotiverende for svært mange.
  9. Ansatte normalfordeles: Store ressurser brukes på å normalfordele ansatte. Dette betyr at en viss andel skal rangeres på hvert nivå, så selv om alle gjør en god jobb, skal altså noen få dårligst karakter. Da slike systemer ble innført var målet å kvitte seg med de ti prosentene som presterer dårligst hvert år. Ofte klarer man det uten oppsigelse fordi «åtte av ti tar selv initiativ til å avvikle arbeidsforholdet» som tidligere HP-direktør Eivind Roald uttalte.
  10. Målene er ikke bare produksjonsmål, men også et krav til hvordan det skal jobbes: Ansatte får ikke bare kvantitative mål, men også krav om hvilke holdninger og verdier de skal ha. Dette måles og fungerer disiplinerende. I praksis fører denne typen verdiorientering til at ledelsens kontroll øker, og bidrar til at folk ikke tør å snakke eksternt om hvordan de opplever jobben.

En svekket fagbevegelse samt innføring av HR-tiltakene, fører til en arbeidssituasjon der makten konsentrerer seg på toppen, og ledelsen betrakter ansatte i høyere grad som individer heller enn en gruppe som arbeider for å nå samme mål. Når arbeidspresset øker, er det desto viktigere å ha ytre rammer og grenser for arbeidstid- og mengde, slik at individet slipper å ha ansvar for å sette grenser selv. Hvis man ikke har rammer for arbeidstid – og mengde (samtidig som arbeidspresset øker), blir den naturlige konsekvensen at man jobber mer og lenger, istedenfor at omfanget av jobben tilpasses arbeidstiden, og at man ansetter flere. Uten rammer og grenser kan det være kort vei til utbrenthet, sammenbrudd og stressplager, skriver Stugu.

I boka nevner Stugu at ansattes mulighet til å påvirke deres egne arbeidsoppgaver, skaper motivasjon og gjør arbeidet meningsfylt. Det ser imidlertid ut til å være et felles ønske blant mange bedrifter og arbeidsplasser om å være effektive, produktive og kostnadseffektive, men arbeidsgivere bør da ta i betraktning at en motivert og sunn arbeidstaker i seg selv er mer effektiv.

Den fleksible arbeider

Et annet viktig element innen HR er ønsket om en fleksibel arbeider – at en arbeidstaker bør være åpen for endringer, lange arbeidsdager, nattevakter og fleksitid, alltid tilgjengelig og «alltid på jobb.» For ikke lenge siden kontrollerte tiden våre arbeidsrutiner. Med mobil og laptop i lomma kan vi nå jobbe når som helst, hvor som helst og så mye vi ønsker. Noen mener at dette gir arbeidstakeren større autonomi og ansvarlighet, andre mener at dette fører til desorientering for individet og rokker ved viktige menneskelige verdier som stabilitet, rutine og sikkerhet. Som Stugu uttalte da vi intervjuet ham: de som argumenterer for vikarbyråer mener at mange synes det er ålreit å stadig bytte jobb og treffe nye mennesker. Problemet, i følge Stugu, er at 95% ønsker seg fast og stabilt arbeid.

I boka Det fleksible mennesket – personlige konsekvenser av å arbeide i den nye kapitalismen undersøker professor Richard Sennett fra London School of Economics hvordan samfunnets krav om fleksibilitet påvirker individet. Fleksibilitet blir ofte presentert som en mulighet for å realisere seg selv som arbeider, men Sennett mener at det i virkeligheten skaper nye former for undertrykkelse, desorientering og undergraver menneskers følelsesmessige og psykologiske velvære. Som vi også oppdaget i vår analyse av 600 artikler om utbrenthet i norske medier, beskrev en stor andel av intervjuobjektene fleksibilitet som en av hovedårsakene til utbrenthet. De nevnte overskridende grenser mellom jobb- og privatliv, bedrifter som begår rovdrift på ansatte og krav om konstant tilgjengelighet, er noen av pådriverne til stress, press og slitenhet.

En annen konsekvens av økt krav om fleksibilitet er at mange arbeidsoppgaver blir outsourcet. Alt som kan outsources og utføres ved å kjøpe inn tjenester, skal gjøres av andre enn bedrifters egne ansatte, skriver Stugu. Det får konsekvenser for både lønn, rettigheter som oppsigelsesvern og muligheten til å påvirke egne arbeidsforhold. Når dessuten helheten i et arbeid blir oppstykket og mange oppgaver skyves ut, mister man også den helhetlige meningen og variasjonen i arbeidet. 

Det fleksible mennesket: Kravet om fleksibilitet er sentralt i HR; alt som kan outsources og utføres ved å kjøpe inn tjenester, skal gjøres av andre enn bedriftens egne ansatte. Det får konsekvenser for både lønn, rettigheter som oppsigelsesvern og muligheten til å påvirke egne arbeidsforhold. Når helheten i et arbeid blir oppstykket og mange oppgaver outsources, mister ofte arbeidet den helhetlige meningen. (Kilde: Stugu, 2017: Du har sparken).

Krysspress

Etter en samtale med professor på Institutt for sosiologi- og samfunnsgeografi, David Jordhus-Lier, oppdaget vi at utbrenthet og stress kan komme av en kombinasjon av faktorer, og ikke bare fra arbeidsplassen. Han stilte spørsmålet: selv om vi skulle ha forbedret arbeidsforholdene, ville det automatisk fjernet all form for stress og utbrenthet i samfunnet?

En større fagforeningsorganisering og større kunnskap og vilje hos tillitsvalgte kunne forbedret noen arbeidsforhold, men hvis presset eksisterer like sterkt utenfor arbeidsplassen, ville vi ikke bli kvitt hele problemet. Dag. O. Hessen og Thomas Hylland Eriksen skriver i boka “På stedet løp” om tredemølleprinsippet der vi stadig må løpe fortere for å holde tritt med utviklingen i samfunnet – kanskje dette gjelder både på og utenfor arbeidsplassen?

Vi ser en tendens til at det i 2018 finnes et underliggende press om selvrealisering og krav til det perfekte liv. Vi har fått et nytt begrep for dette fenomenet blant unge: generasjon prestasjon. Vi konkurrerer om hvem som er best trent, hvem som har de kuleste feriebildene og hvem som tar den mest plettfrie selfien, hvem som har de mest interessante hobbyene og hvem som får flest likes. Og som Hessen og Eriksen skriver i boken – du kan velge å trekke deg fra konkurransen, men da risikerer du kanskje å melde deg ut av hele samfunnet, og de færreste vil være fornøyd med å sitte utenfor stabburstrappa og se skyene drifte forbi. Vi vil gjerne være med på det som skjer, vi vil bidra, og utvikle oss selv. Spørsmålet er: hvor langt kan utviklingen gå før den blir usunn for oss?

Likevel er det viktig å presisere at selv om konkurranse gjennomsyrer alle deler av noens liv, gjelder ikke dette for alle. Noen vil kanskje ikke gjenkjenne noen form for stress, verken på arbeidsplassen eller på fritiden. På et psykologisk plan finnes det personlighetsrekk som gjør at man blir lettere påvirket av stress enn andre [6]. Arbeidsbelastning og psykisk stress har vist seg å øke risikoen for jobbstress og utbrenthet blant ansatte generelt [7]. Vårt mål med prosjektet er å vise hvilke ytre årsaker og strukturer i samfunnet som fører til stress og utbrenthet for å vise at det ikke er individets «feil», slik vår medieanalyse av 600 artikler om utbrenthet og en rekke selvhjelpsbøker indikerer.

Veien videre

Vi vil undersøke fenomenet «kryss-press» videre: hvordan utvikler dette presset seg, og hvilke deler av livene skaper mest stress og press? Videre i undersøkelsen vil vi intervjue mennesker som opplever stress og utbrenthet i deres arbeids- og privatliv. Vi vil følge dem gjennom en tidsperiode og la dem skrive en personlig dagbok. Inspirert av Sennett, ønsker vi også å analysere disse erfaringene og anekdotene i lys av organisatorisk, økonomisk, sosiologisk og psykologisk teori. Ved hjelp av denne metoden håper vi å kunne vise frem personlige konsekvenser av strukturelle og samfunnsmessige problemer.

Referanser

[1] Lastovkova, A., Carder, M., Rasmussen, H. M., Sjoberg, L., de GROENE, G. J., Sauni, R. & Varga, M. (2018). Burnout syndrome as an occupational disease in the European Union: an exploratory study. Industrial health, 56(2), 160-165.

[2] NTB (2015, 30. Oktober). Nordmenn på Europa-toppen i jobbstress. Dagens Næringsliv.

[3] Nav (2017). Sykefraværsstatistikk. Statistikk for 4. kvartal 2017. https://www.nav.no/no/NAV+og+samfunn/Statistikk/Sykefravar+-+statistikk/Sykefravar

[4] Nergaard (2017). Antall fagorganiserte og organisasjonsgrad i Norge.

http://www.arbeidslivet.no/Lonn/Fagorganisering/Antall-fagorganiserte-og-organisasjonsgrad-i-Norge/

[5] DHL Express er en divisjon av det tyske logistikkfirmaet Deutsche Post DHL som tilbyr internasjonal bud-, pakke- og ekspressposttjenester. Deutsche Post DHL er verdens største logistikkfirma som opererer over hele verden, spesielt i skips- og luftpost.

[6] Rai, S., & Kumar, V. V. (2012). Indian Journal of Industrial Relations, 48(2), 341-353.

[7] Finney, C., Stergiopoulos, E., Hensel, J., Bonato, S., & Dewa, C. S. (2013). Organizational stressors associated with job stress and burnout in correctional officers: a systematic review. BMC public health, 13(1), 82.